PDA

Archiv verlassen und diese Seite im Standarddesign anzeigen : Mehrarbeit im Arbeitsvertrag


Lurtz
2016-01-27, 10:56:48
Ich habe hier einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht vorliegen und bin mir unsicher, welche Rechte sich in Bezug auf Mehrarbeit genau eingeräumt werden.

Unter Arbeitszeit steht:
"Der Mitarbeiter ist verpflichtet, Mehrarbeits- und Überstunden in gesetzlich zulässigem Umfang zu leisten."

Unter Vergütung steht:
"Durch die vorgenannte Vergütung ist die gesamte vertragsgemäße Tätigkeit des Mitarbeiters abgegolten."

Laut Arbeitszeitgesetz bedeutet das bei zwei möglichen Überstunden pro Tag dann ja maximal eine 48-Stunden-Woche (Bei 40 Stunden Normalarbeit pro Woche). Das ist aber nur zulässig, wenn innerhalb der nächsten sechs Monate ein Freizeitausgleich geschaffen wird.
Negiert die Klausel unter Vergütung den Finanzausgleich und den Freizeitausgleich? Oder ist letzterer davon unberührt und mit dem "gesetzlich zulässig" auf jeden Fall beinhaltet?

Korfox
2016-01-27, 11:13:30
Die Klausel unter "Vergütung" soll sagen, dass mit deinem Grundgehalt die Zeiten unter "Arbeitszeit" abgegolten sind und du keinen Anspruch auf Vergütung/Freizeitausgleich hast.
Das Gesetzt schaut ansonsten auf den 10h-Tag und die 6-Tage-Woche.
Das heißt: Wenn du in einer 5-Tage-Woche jeden Tag 10h arbeitest kommst du auf 50 Stunden. Eine 6-Tage-Woche mit 8h hat 48h. Das heißt: Du musst dann 2 Stunden ausgleichen.
Ansonsten müsste ich jetzt nochmal genauer schauen, aber ich denke, die Formulierung ist unzulässig, da die Überstunden/Mehrarbeit, die mit dem Grundgehalt abgegolten wird klar beziffert sein muss und eine Pauschalisierung keine Gültigkeit besitzt.
Es müsste also so oder ähnlich da stehen:
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, Mehrarbeits- und Überstunden in gesetzlich zulässigem Umfang bis zu 20h/Monate zu leisten.
Nagel mich jetzt nicht darauf fest, ist länger her, dass ich mich da gekümmert habe.
Ansonsten ist es auch nochmal etwas anderes, wenn deine Überstunden z.B. in die persönlichen Ziele einfließen, da du sie dann ja indirekt vergütet bekommst. Da bin ich unsicher, ob überhaupt schon eine Rechtsprechung existiert.
http://www.finanztip.de/arbeitsvertrag/arbeitsgesetz-ueberstunden/
http://www.sueddeutsche.de/karriere/mehr-arbeiten-nicht-jede-ueberstunde-muss-bezahlt-werden-1.510361


EDIT: Nach bestem Wissen und Gewissen. Ich habe keinerlei juristische Ausbildung genossen und darf dich nicht beraten.

Lurtz
2016-01-27, 11:34:33
Hier steht das ähnlich:
http://www.frag-einen-anwalt.de/MehrarbeitUeberstunden---f59403.html

Es kommt wohl sehr aufs Unternehmensklima an, wie drastisch die Mehrarbeit dann tatsächlich ausfällt. Ich bin mir jetzt nur total unsicher ob ich das ansprechen soll und ob ich überhaupt die Chance habe, da was anderes reinzubekommen...

blackbox
2016-01-27, 11:45:09
Ich würde da hart nach verhandeln.

Den Bergriff "verpflichtet" ersetzen gegen "bei Bedarf" oder so ähnlich.
Für mich wäre das ansonsten nichts anderes als eine regelmäßige Erhöhung der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitnehmers. Eine ganz perfide Methode.

Ansonsten sehe ich das wie Korfox.

Lurtz
2016-01-27, 11:57:30
Ich würde da hart nach verhandeln.

Den Bergriff "verpflichtet" ersetzen gegen "bei Bedarf" oder so ähnlich.
Für mich wäre das ansonsten nichts anderes als eine regelmäßige Erhöhung der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitnehmers. Eine ganz perfide Methode.

Ansonsten sehe ich das wie Korfox.
Und was ändert "bei Bedarf"? Ist doch das Gleiche in Grün, Bedarf kann es jeden Tag geben.

So pauschal ist die Formulierung ja wohl sehr zweifelhaft, aber ich starte dort ja nicht um mich in einem Jahr mit denen vor Gericht zu schlagen.

Ich verstehe halt nicht wieso der Freizeitausgleich aus dem Arbeitszeitgesetz mit einer Klausel unter Vergütung so leicht ausgehebelt wird.

BlacKi
2016-01-27, 12:29:51
manche bei uns in der firma arbeiten 50 überstunden und vl bald 60. wir sind aktuell bei 38. macht echt kein spass, vorallendingen wohl das ganze jahr hindurch.

Korfox
2016-01-27, 12:32:40
Wir er ja rechtlich gesehen nicht.
Hast du eine Rechtschutzversicherung? :D

Ich würde das ansprechen und fragen, was sie damit meinen - und entscheiden.
Sollte die Klausel - wie ich vermute - so nicht wirksam sein und du den Vertrag annehmen, dann darf niemand wissen, dass du um die unwirksamkeit der Klausel weißt.
Und dann sammelst du halt einfach:
Dokumentiere penibel Überstunden, die du leistest.
Sollten dein AG und du dich dann Mal im Bösen trennen kriegst du so chomal eine schöne Schippe "Abfindung" obendrauf - sollten ihr im Guten auseinander gehen liegt es in deinem Ermessen, das dann nochmal anzusprechen, oder (wie ich es damals z.B. gemacht habe) zu Grabe zu tragen.

EDIT:
Rechtlich gesehen greift der Freizeitausgleich eh erst ab 48h/Woche, weil das Gesetz eben auf 8h*6Tage schaut und nicht auf 8h*5Tage. Die Woche hat rechtlich gesehen 6 Werktage à 8 Stunden.

Lurtz
2016-01-27, 12:58:13
Hast Recht. Das ist ja mal absolut beschissen.

blackbox
2016-01-27, 12:59:05
Und was ändert "bei Bedarf"? Ist doch das Gleiche in Grün, Bedarf kann es jeden Tag geben.

So pauschal ist die Formulierung ja wohl sehr zweifelhaft, aber ich starte dort ja nicht um mich in einem Jahr mit denen vor Gericht zu schlagen.

Ich verstehe halt nicht wieso der Freizeitausgleich aus dem Arbeitszeitgesetz mit einer Klausel unter Vergütung so leicht ausgehebelt wird.

Naja, ein Arbeitnehmer ist nicht zu Überstunden verpflichtet (wenn nicht anders vertraglich geregelt). Ausnahme: Besondere Umstände. Darauf wollte ich hinaus. Ersetze meinetwegen Bedarf durch besondere Umstände.

BTW finde ich diese gesetzliche Regelung mit den 20 Überstunden auch sehr, sehr seltsam. Das gehört abgeschafft. Was bringt denn einem eine Stundenzeit festzulegen, wenn es vom Gesetz wegen ausgehebelt wird? Ein Unding.

Korfox
2016-01-27, 13:52:19
Um es nochmal verständlich zu wiederholen (inzwischen bin ich ziemlich sicher, dass es korrekt ist):
- Es gibt eine gesetzlich festgeschriebene Tagesdurchschnittsarbeitszeit von 8 Stunden
- Es gibt eine gesetzliche Arbeitswoche von 6 Werktagen
- Daraus ergibt sich eine gesetzlich festgeschriebene Wochendurchschnittsarbeitszeit von 48 Stunden
- Der Freizeitausgleich muss also grundsätzlich erstmal im Rahmen dieser 48 Stunden geschehen und nicht im Rahmen irgendwelcher Vertragsvereinbarungen, um dem Arbeitsrecht Genüge zu tun

- Die meisten Arbeitsverträge enthalten 40 (oder ~38) Stunden pro Woche
- Die meisten Arbeitsverträge gehen hierbei von 5 Werktagen pro Woche aus
- Die meisten Arbeitsverträge gehen also von einer Durchschnittsarbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag aus
- Arbeitsverträge haben eine andere Sicht auf die Definition, was ein Werktag ist, als das Gesetz

- Ein Arbeitsvertrag darf keine Klausel enthalten, die Überstunden pauschal abgilt (eine solche ist unwirksam)
- Überstunden, die geleistet werden, ohne abgegolten zu sein (z.B. weil obiger Punkt nicht eingehalten wurde, oder weil die Regelung im Vertrag weniger Stunden als Obergrenze vorsieht, als geleistet wurden), so kann man diese geltend machen (notfalls gerichtlich).

Ihr vermischt hier Zivilrecht mit Strafrecht, denke ich.
Das Strafrecht geht von obigen 48h/Woche aus, das Zivilrecht schaut in den Vertrag (pauschal gund platt ausgedrückt).

ShadowXX
2016-01-27, 13:57:17
EDIT:
Rechtlich gesehen greift der Freizeitausgleich eh erst ab 48h/Woche, weil das Gesetz eben auf 8h*6Tage schaut und nicht auf 8h*5Tage. Die Woche hat rechtlich gesehen 6 Werktage à 8 Stunden.
In jedem normalen Vertrag steht eine Wochenarbeitszeit drinne (meist irgendwas zwischen 37,5 und 40 Stunden).....alles was darüber hinaus geht, gilt dann als Überstunden.
Wie dieser ausgeglichen werden (Bezahlung oder Freizeit) ist dann ebenfalls normalerweise irgendwo im Arbeitsvertrag vermerkt.

Falls du tatsächlich einen Vertrag unterschrieben hast in dem keine Wochenarbeitszeit drinne steht, ist dieser IMHO rechtlich angreifbar.

del_4901
2016-01-27, 14:07:30
Ja die Arbeitgeber versuchen rauszuhohlen, was sie koennen. Aber wenn du wirklich gut bist und die dich unbedingt haben wollen einfach mal noe sagen, die kommen dann schon wieder mit einem besseren Angebot auf dich zurueck.

Korfox
2016-01-27, 14:12:28
In jedem normalen Vertrag steht eine Wochenarbeitszeit drinne (meist irgendwas zwischen 37,5 und 40 Stunden).....alles was darüber hinaus geht, gilt dann als Überstunden.
Wie dieser ausgeglichen werden (Bezahlung oder Freizeit) ist dann ebenfalls normalerweise irgendwo im Arbeitsvertrag vermerkt.

Falls du tatsächlich einen Vertrag unterschrieben hast in dem keine Wochenarbeitszeit drinne steht, ist dieser IMHO rechtlich angreifbar.
Ich habe nichts anderes behauptet (siehe meinen letzten Beitrag).
Aber strafrechtlich macht sich das Unternehmen erst strafbar, wenn es dich über einen längeren Zeitraum, als ein halbes Jahr, über 48h/Woche arbeiten lässt.

Morale
2016-01-27, 17:56:27
- Ein Arbeitsvertrag darf keine Klausel enthalten, die Überstunden pauschal abgilt (eine solche ist unwirksam)
- Überstunden, die geleistet werden, ohne abgegolten zu sein (z.B. weil obiger Punkt nicht eingehalten wurde, oder weil die Regelung im Vertrag weniger Stunden als Obergrenze vorsieht, als geleistet wurden), so kann man diese geltend machen (notfalls gerichtlich).

Stimmt nicht ganz, wer entsprechend verdient bei dem können Überstunden auch mit dem Gehalt abgegolten sein. Wird aber vermutlich beim TE nicht der Fall sein

Korfox
2016-01-27, 18:44:56
Korrekt, danke für die Erinnerung. Es hängt mit am Gehalt bzw. dem Verhältnis zwischen dem Gehalt und dem üblichen Gehalt in der Berufsgruppe.

KakYo
2016-01-27, 19:13:28
Bei uns wird zwischen mehr und Überstunden im Vertrag unterschieden.

35 Stunden pro Woche Regel Arbeitszeit

Bis zu 20 mehrstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten.

Überstunden bedürfen der Genehmigung des Betriebsrates und gehen aufs Urlaubskonto

Überzieht man die 20 Stunden pro Monat gibt es eine böse Mail der Personal Abteilung

Mosher
2016-01-27, 20:59:44
Wir haben 5*8 Stunden im Arbeitsvertrag, alles darüber geht aufs Überstundenkonto, das auf 100 Stunden limitiert ist. Spätestens dann muss per Freizeitausgleich abgefeiert werden. Laut Vertrag.

Kommt allerdings auch mal vor, dass Leute mehr als 100 Stunden ansammeln (Ich habe durch diverse Reisetätigkeiten in weniger als 3 Monaten knapp 180 Stunden angesammelt), dann muss in Einzelfällen das Limit erhöht werden.

Jedenfalls können alle Stunden ordnungsgemäß abgefeiert werden und es gab auch noch nie Probleme deswegen.

Allerdings gilt diese Regelung nicht für die 1. und 2. Führungsebene. Bei denen "sind Überstunden abgegolten". Die verdienen aber nochmal einen spürbaren Batzen mehr.

blackbox
2016-01-27, 23:16:00
Dann gibt es in Deutschland aber verdammt viele Führungskräfte. :wink:

Annator
2016-01-28, 00:03:18
Unter Arbeitszeit steht:
"Der Mitarbeiter ist verpflichtet, Mehrarbeits- und Überstunden in gesetzlich zulässigem Umfang zu leisten."


Das steht oft in Arbeitsverträge und ist niedergeschrieben, weil sonst jeder Arbeitnehmer Überstunden ablehnen könnte. In diesem Fall bist du unter bestimmten schwierigen Umständen verpflichtet Überstunden zu leisten. Allgemein sind das Dinge die unvorhergesehen passieren und der Firma einen hohen Schaden verursachen können.


Unter Vergütung steht:
"Durch die vorgenannte Vergütung ist die gesamte vertragsgemäße Tätigkeit des Mitarbeiters abgegolten."


Den Satz habe ich schon öfter ähnlich gelesen. Soll bedeuten, dass Überstunden, Mehrarbeit, etc. mit der normalen Vergütung abgegolten sind. Ist rechtlich nur erlaubt wenn man über der Beitragsbemessungsgrenze verdient. Sind Brutto 91800€ pa im Westen und 79800€ pa im Osten.

Ob du dort trotzdem arbeiten willst musst du natürlich selber wissen. Klagen kann man. Die Arbeitsgerichte sind bei dem Thema auch so ziemlich auf einem Stand. Würde dann Buch führen und vielleicht sogar gegen Zeichnen lassen. Vielleicht gibt es dort auch elektronische Zeitkonten. Macht es noch einfacher.

Geächteter
2016-01-28, 14:51:12
Wenn es zuviel werden sollte und der AG die Klausel regelmäßig missbracht, kann man immer noch die Reißleine nach der Probezeit per KZH ziehen. Wer viel arbeiten muss, ist halt anfälliger für Krankheiten und Wehwehchen. :wink:
Muss man immer ausrechnen, zu welchem effektiven Stundenlohn man letztendlich arbeitet und abwägen, ob marktüblich oder halt einfach freche Ausbeute.
Aber ein AG, der schon das gesetzliche Maximum in seinen Arbeitsverträgen ausschöpft, von dem kann man als AN in der Regel schon im Vorfeld nicht viel erwarten, das sind meistens sehr sauer verdiente Brötchen.

Spasstiger
2016-01-31, 15:28:59
Ich arbeite bei einem Ingenieursdienstleister und bei mir im Arbeitsvertrag ist die Überstunden- und Vergütungsregelung vergleichbar festgehalten, nur mit anderem Wortlaut. Ich kann meine Überstunden in der Regel bei +/-0 halten und sogar bei Minusstunden in manchen Monate, um Überstunden aus anderen Monaten auszugleichen, hat von meinen Vorgesetzten noch keiner was gesagt.
Würde es Überhand nehmen mit den Überstunden, dann würde ich bei meinem AG wegen einer Sonderzahlung nachhaken. Damit kamen wohl andere auch schon durch.
Im Schnitt über meine gesamte Betriebszugehörigkeit komme ich auf ca. 1 unbezahlte Überstunde pro Woche. Angesichts der großzügigen Pausenregelung beim Kunden, bei dem ich eingesetzt werde, will ich mich nicht beschweren.

nn23
2016-02-04, 17:49:42
Das Arbeitszeitgesetzt sagt ja folgendes:

Maximal Arbeitszeit pro Woche.:
6 Tage à 8 Stunden = 48 Stunden

Ausnahme: Wichtige dringende Betriebliche Gründe.
Dann darf maximal 6 Tage à 10 Stunden gearbeitet werden - Allerdings muss dafür ein Ausgleich geschaffen werden, sodass die 8 Stunden im Schnitt nicht überschritten werden.

Also beispielsweise 3 Wochen 10 Stunden pro Tag, die nächsten 3 Wochen dafür nur 6 Stunden pro Tag.

"Das ArbZG geht also von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden pro Jahr aus."
http://www.channelpartner.de/a/arbeitszeitgesetz-wie-lange-darf-man-arbeiten,236791

Btw. die Pausezeit zwischen zwei Schichten muss mindestens 11 Stunden betragen!

Wie schon vorher erwähnt:
"Klauseln zur Pauschalabgeltung von Überstunden seien unwirksam "
http://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2012/09/12/neues-vom-bag-zur-pauschalabgeltung-von-uberstunden/

Sehe ich doch richtig, oder?
Wie viel Ärger man macht kommt natürlich auf Gehalt & Arbeitsklima an, bei 10k/Monat würde ich nicht meckern...
Hat die Firma vielleicht kunuunu (http://www.kununu.com/) Bewertungen?

Dennoch, Ein letzter Appell:
Leute, lasst sowas nicht mit euch machen!
Sprecht das an, verhandelt, und wenn das nichts bringt: was Anderes suchen!
Love it, change it or leave it!
Arbeit gehört bezahlt!

noid
2016-02-04, 17:57:39
[...]
Dennoch, Ein letzter Appell:
Leute, lasst sowas nicht mit euch machen!
Sprecht das an, verhandelt, und wenn das nichts bringt: was Anderes suchen!
Love it, change it or leave it!
Arbeit gehört bezahlt!

Absolut!

IVI
2016-02-04, 23:52:29
40h = 40h -> alles drüber: Ausgleich oder Zusatzbezahlung, ansonsten ist es ein Vertragsbruch, der im Übrigen auch versicherungstechnisch kritisch ist. Passiert Dir etwas, haftet der Arbeitgeber direkt und die Berufsgenossenschaft (wenn schon nicht Betriebsrat oder Gewerkschaft) rücken dem Arbeitgeber auf die Pelle. Auch er Prunkt vonwegen "Führungsebene" wird leider allzu oft nicht differenziert betrachtet, denn allein "leitende Angestellte" sind von den normalen Regelungen ausgenommen, nur dazu gehört u.a. ein Budget und Personalkompetenz.

In der Firma, in der ich tätig bin, ging es auch über Jahre jenseits von Gut und Böse zu, ich hatte teils über 300 Überstunden im Jahr und habe immer noch die ungültigen Passus "Überstunden sind mit dem Lohn abgegolten" im Vertrag - nun gibt's einen Betriebsrat, ich bin selbst einer, und Betriebsvereinbarungen - da ist der AG natürlich nicht happy, aber die Gesetze werden endlich eingehalten.

clm[k1]
2016-02-05, 09:07:38
40h = 40h -> alles drüber: Ausgleich oder Zusatzbezahlung, ansonsten ist es ein Vertragsbruch, der im Übrigen auch versicherungstechnisch kritisch ist. Passiert Dir etwas, haftet der Arbeitgeber direkt und die Berufsgenossenschaft (wenn schon nicht Betriebsrat oder Gewerkschaft) rücken dem Arbeitgeber auf die Pelle. Auch er Prunkt vonwegen "Führungsebene" wird leider allzu oft nicht differenziert betrachtet, denn allein "leitende Angestellte" sind von den normalen Regelungen ausgenommen, nur dazu gehört u.a. ein Budget und Personalkompetenz.

Das mit dem Budget sollte Fett hervorgehoben werden!
Ich hab es schon erlebt, dass der AG jeden Team- und Abteilungsleiter, der nicht bei drei auf den Bäumen war, zum leitenden Angestellten erklären wollte - obwohl alle Finanziellen Dinge zwingend vom Vorstand abgesegnet werden mussten.
Merke: nur wer eigenverantwortlich über ein gewisses Budget verfügen und Leute einstellen kann - ohne vorher den Vorstand fragen zu müssen - zählt auch als leitender Angestellter.

Nachtrag: das ist u.a. auch wichtig bei Betriebsratswahlen - leitende Angestellte haben z.B. kein passives Wahlrecht (beim aktiven bin ich gerade nicht sicher).


just my 2 cent
clm[k1]